Identità di genere al Politecnico: dialogo a più voci

Parità di genere, non solo diritto fondamentale, ma il fondamento di una società pacifica e prospera. Il Politecnico si è attivato per raggiungere questo ambizioso e necessario traguardo e presenta le sue iniziative per implementare l'inclusione femminile nel mondo scientifico . ()

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Riportiamo in sintesi gli interventi dei relatori che nell'incontro del 30 maggio 2018 hanno affrontato il tema della parità di genere nel campo della ricerca scientifica.

Prof. Mariano Corso
Focalizza l'attenzione e lancia un programma che indaghi le caratteristiche di leadership al femminile.
Attualmente tante donne sono presenti nel mondo del lavoro in ogni ambito, ci sono donne leader a diversi livelli in diversi settori, hanno possibilità d'accesso alle carriere dirigenziali e sono presenti in ruoli apicali, tuttavia sono meno numerose di quanto auspicabile. La società disperde così un patrimonio di competenze di cui ha estremamente bisogno, perché ancora legata a modelli di leadership maschili.
C'è una generazione di donne che si sono affermate su modelli di leadership tradizionale, nati in un mondo manageriale di soli uomini. Oggi però si stanno evidenziando dei cambiamenti e quelle che finora sono state caratteristiche considerate ostacoli nella riuscita della carriera, in realtà sono opportunità che devono diventare patrimonio di tutti, per lanciare nuovi principi di leadership.
C'è una generazione di donne leader che sta emergendo, un trend positivo, con però un grande gap da colmare.
Le donne cominciano la carriera a livello inferiore e procedono più lentamente; procedere, se non impossibile, è difficile, benché siano persone molto brave, molto preparate e capaci, con un solido background. Gli ostacoli sono diversi: problemi familiari, maternità, carriere cicliche interrotte e riprese, difficoltà a mobilità internazionale che comporta trasferimenti.
Ma ci sono anche ostacoli di modelli sociali femminili: aspetti socio-formativi, pressione familiare, mancanza di modelli e di mentori cui riferirsi.
Se si guarda ai ruoli politici le presenze femminili vedono una media del 29% in Europa ( in Italia più del 20%, in Svezia circa il 50%) e del 18% negli USA. Se si guarda invece alle carriere nei diversi settori produttivi, si vede una larga base di partenza di presenza femminile che si restringe, quasi a sparire, nell'ascesa a ruoli di leader a scapito di quella maschile.
In Italia le donne sono più istruite, studiano di più, ottengono migliori risultati, ma lavorano meno. Questo costituisce un problema, anche se ci sono stati miglioramenti. Quali sono le cause di questo gap?
I career added sono gli aspetti leaderistici attitudinali : capacità di negoziazione, networking, self confidence, team building, self management.
Emtro questi aspetti si evidenzia che le donne tendono a negoziare meno, a farsi meno avanti chiedendo responsabilità, mentre nella vita privata hanno grandi doti manageriali. Non creano la rete di self confidence, come andare a bere una birra coi colleghi, hanno bisogno di mettere in atto le loro competenze, ma mancano di aggressività nell'imporre le loro idee, cercano toni concilianti ed egalitari. Tendono ad avere difficoltà a separare le sfere : gli uomini si scannano anche brutalmente, per imporre le proprie idee, ma alla fine sono di nuovo amiconi, le donne invece ci restano male, hanno bisogno di un ambiente sereno, non riescono a lasciarsi andare.
Sono conseguenze di condizionamenti sociali e familiari che contribuiscono a formare questo gap, perché invece il modo di gestire al femminile non è meno efficace.
Spesso le donne leader hanno lavorato su se stesse, per eliminare questi che sono considerati difetti, invece hanno solo caratteristiche diverse, positive che vanno a integrare e migliorare la leaderhip. I principi di smart leader richiedono caratteristiche che devono essere promosse e che sono proprie delle donne.
Negli aspetti socio organizzativi la loro caratteristica è l' intelligenza emotiva; le donne hanno capacità e attitudine all'ascolto, captano meglio, hanno cura dei dettagli, piacere a essere utili, a prendere in carico, caratteristiche essenziali per un'azione efficace.
Attitudine all'ascolto, cura nei dettagli, assumersi responsabilità, cercare d'essere utili e aiutare, relazioni paritarie, queste caratteristiche femminili sono essenziali per rendere efficace una leadership , una smart leadership.

Prof. Valeria Bucchetti.
“Insegnare la parità di genere” mette al centro la nozione di genere, che ha a che fare con la nozione di potere. Il termine è polisemantico, si arricchisce con le discipline con cui viene a contatto.
Occorre mettere l'accento sul tema di genere e sulla dimensione comunicativa della parità. Questi aspetti si intrecciano nell'interiorizzazione che ognuno porta con se'. La presenza di stereotipi di genere è fortissima. La cultura della parità è strettamente connessa con il piano della rappresentazione femminile.
Esiste una relazione tra stereotipi e parità. Il design è connesso a tutti questi aspetti. La visibilità e i segnali dei media sono fortissimi. I semiologi ci parlano di narrazione attraverso le immagini, a quanto tutto è story telling connesso col tema degli stereotipi. E' come se ogni volta si dovesse affermare l'esistenza del problema, ma abbiamo anche le normative europee che stabiliscono le azioni contro la discriminazione di genere.
Il “centro per la cultura di genere” studia come viene rappresentato il maschile e il femminile nella pubblicità e nei ruoli con cui vengono rappresentati uomini e donne, le espressioni che esprimono una autorevolezza maschile, contro una leggerezza e insipienza femminile. In semiologia si definiscono story telling quando settori, come la pubblicità, presentano stereotipi di genere e riproducono un'iniqua distribuzione del potere tra i sessi.
Il dipartimento per il Design della comunicazione per la cultura di genere è un centro al cui interno vengono indagati i generi e la loro traduzione nelle rappresentazioni dei ruoli, le espressioni su come vengono rappresentati uomini e donne.
Ogni spot viene esaminato nei registri espressivi, tema complesso che presenta aspetti radicati, immagini che vengono usate nelle nostre case, nella stampa, nella pubblicità, nei giochi, elettronica, nell'uso del colore anche per gli sfondi, negli interni.
In base a un kit maschile e femminile e avendo a disposizione un sito, un archivio full kit, work shop, tesi di laurea magistrale, raccolta di 400 casi, si realizzano l'osservazione fenomenologica, la ricerca, l'analisi critica, le azioni di sensibilizzazione, le sperimentazioni sui temi del gioco, elettronica, interni, traduzione dal maschile al femminile, ricerca in stampa della presenza di donne. Vengono esaminate tassonomie, tavole cromatiche, espressioni, volti, gesti, artefatti di sintesi.; costruiti strumenti e prototipi per verificare gli assunti e stabilire sintesi per acquisire un'altra chiave di lettura.

Due studentesse Beatrice e Sara, di ingegneria biomedica, presentano lo Student Affinity Group, di cui fanno parte, e le attività che vengono svolte. Promuovere e sostenere il ruolo della donna in tutti i campi tecnologici.
WIE è un network globale, di cui l'Italia è entrata a far parte nel 2016, che promuove e sostiene le donne nel campo tecnico-scientifico. WIE e ILC, International Leadership Company, promuovono eventi, seminari internazionali per orientare.
Il 7 marzo è stato inaugurato l'affinity group del Politecnico, formato da un gruppo studenti e docenti, con intenti espressi in un manifesto per promuovere gruppi eterogenei per fare in modo che nessuno si senta inadeguato, ad esempio: fare lavori di gruppi con ragazzi che tendono ad aggregarsi tra di loro, favorire l'empatia, in cui i ragazzi hanno difficoltà.
La sua missione è incrementare l'accesso alle facoltà scientifiche in Italia, dove le donne sono ancora un piccolo numero e tendono a orientarsi su facoltà che implichino attività verso il sociale, formare una cultura che lavori per le parità di genere, in modo che le ragazze scelgano in base alle proprie passioni e non a stereotipi culturali, eliminare l'assunto che la donna abbia bisogno di aiuto per svolgere ruoli complessi e la percezione distorta se una ragazza si iscrive a materie scientifiche.

Prof. Fiammetta Costa
Il Comitato unico di garanzia per prevenire e contrastare forme di discriminazione e mobbing è composto da 9 persone: 3 docenti, 3 rappresentanti sindacali, 3 studenti , con l'intento di avere uno sguardo trasversale.
C'è uno sportello di ascolto per il disagio lavorativo a cui accedono docenti, studenti e personale amministrativo, per affrontare problemi come conciliare tempi di studio, lavoro, vita; c'è una Consigliera di fiducia, un avvocato, cui rivolgersi se si pensa di aver subito una discriminazione o se si sa di un caso del genere.
Il comitato invece si occupa della generalità e di sostegno alla maternità/paternità, accoglienza per periodi di vacanza scolastica dei figli...
Il Comitato unico di garanzia monitora i casi dello sportello di ascolto (ca. 70 persone, due terzi donne, un terzo uomini); la tipologia dei problemi riscontrati sono: disagi con i referenti, soprattutto da parte delle ragazze; ansia per il piano di studio, soprattutto da parte dei ragazzi.
Rispetto alla carriera accademica, si evidenzia che in ingresso prevalgono le ragazze, a metà percorso si equivalgono e alla fine restano più ragazzi. Solo a design la situazione è diversa.
Il tasso di occupazione a fine studi è molto alto rispetto a tutte altre facoltà universitarie, ma le donne incontrano più difficoltà e le retribuzioni sono inferiori. Anche se la situazione è leggermente migliorata negli ultimi 10 anni, si resta lontani dal resto dell'Europa, nella cui graduatoria siamo scesi. Eppure studi Stem confermano come gli studi tecnici siano adatti per entrambi i generi.
È un processo lentissimo superare il gap e raggiungere la parità , gli studi Stem dicono che in Italia, proseguendo con questo ritmo, la parità si raggiungerà tra100 anni per quella generale e di 217 anni per quella economica. Una accelerazione è necessaria, anche con misure a vantaggio del sesso discriminato, attivando azioni di parità. Occorrerebbe fare una valutazione dei valutatori e si vedrebbe che esistono delle differenze, anche se inconsce, se a valutare sono donne o uomini; applicare un codice e dare un punteggio ai gruppi in cui le donne siano il 40%. Fare in modo che nei comitati ci sia almeno una donna e non per casualità, che', secondo calcoli di casualità, ciò succede una volte su un milione. Occorrerebbe un bilancio di genere completo, ma è difficile trovare dati sugli assegnisti.
Altri interventi pongono l'accento sull'uso di termini lessicali corretti non discriminanti, come parlare di leadership inclusiva e non al femminile; il lessico discriminante non è ancora un problema di tutti; convegni dove mancano completamente relatori donne; il disagio degli uomini a partecipare a gruppi di lavoro a maggioranza femminile.


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